Kommentaar

Liisa Pakosta | Kas sinu palk on liiga väike? (47)

Liisa Pakosta, soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik, 10. aprill 2017, 18:10
Kuidas ära tunda, kas palk on ebaõiglaselt väike? Täna jõuab keskmise naise palk järele keskmise mehe läinudaastasele palgale. Eurostati mõõtmismetoodika alusel saavad naised Eestis 26,9% vähem palka. Eesti enda mõõtmiste järgi on vahe küll väiksem, aga ikkagi olemas. Naised on vaesemad kui mehed.

Naiskaevur ja meessekretär

Samal teemal

Kui te olete naine, töötate kontoris sekretärina ja teie mees töötab kaevurina ning saab teist kolm korda rohkem palka, siis on tegemist soolise palgalõhega. See lõhe aga pole naiste halvem kohtlemine, kuna ka naisel on õigus õppida kaevuriks ja kaevurina palka teenida.

Võib-olla tasub siin vaadata hoopis vastupidist – naissekretär saab Eestis keskmiselt 7% kõrgemat töötasu, kui sama tööd tegev mees. Sellele vaatamata on Ida-Virumaal palgalõhe kõige suurem. Kaevurite kõrged palgad ja naiste olematu osa kaevurite hulgas on üks Eesti palgalõhestatistika suuri mõjutajaid.

Sellist üldist soolist palgalõhet mõõdetaksegi Euroopas nii, et võetakse kõikide suuremates eraettevõtetes (välja arvatud põllumajandus, kalandus ja metsandus) täisajaga töötavate meeste ja naiste keskmine palk, taandatakse see 60 minuti peale ja pannakse numbrid kõrvuti. Ehk kui vaesusest rääkida, siis pole rehnutis sees need naised, kes töötavad osaajaga või on kodus, sõltudes oma perest.

Kui te aga olete naine ja töötate näiteks osakonnajuhatajana ja teise sarnase osakonna juhataja on mees, kelle palk on teie palgast kõrgem, siis võib olla nii, et naisele makstakse ikkagi ebaõiglaselt vähem palka. Just selliseid näiteid jõuab minu kui volinikuni peamiselt avalikust sektorist. Kuidas teada saada, kas palgaerinevus mehe (M) ja naise (N) vahel on tegelikult ebaõiglane?

Palgaerinevus ei ole diskrimineeriv, kui sellel on tööga seotud põhjendused:

- N ja M teevad erinevat tööd.

- N ja M teevad sama tööd, ent nende erioskused on erinevad, siis võib tööandjal olla õigus maksta turunõudluse järgi.

- N ja M teevad sama tööd, ent ühel on vastutus suurem või saab ta paremini hakkama meeskonnatööga või on tal paremad tulemused või rohkem oskusi. Ehk kui üks töötaja annab tööandjale rohkem kasu kui teine, siis pole ju ebaõiglane selle eest kõrgemat palka maksta.

Seega ei ole palga erinevus kahe eri soost töötaja vahel ebaõiglane, kui tehakse erinevaid töid või kui tehakse sama tööd erinevate oskuste ja/või tulemuslikkusega. Kolleegiga samale palgatasemele jõudmiseks peaks sel juhul piisama, kui töötaja pingutab rohkem, muudab oma käitumist, õpib juurde uusi oskusi, mis toob kaasa ka näiteks käibe suurenemise või seatud töiste eesmärkide ületamise.

Palgaerinevus on diskrimineeriv, kui see tuleneb eelarvamustest:

- N ja M teevad sama tööd, ent tööandja arvab, et N ongi nõrgem sugu ja sellest tulenevalt ka nõrgem töötaja, ehkki töö tulemuslikkus seda ei kinnita.

- N palk on väiksem üksnes seetõttu, et tal on väikesed lapsed või et ta on olnud lastega kodus. See on praktikas kõige sagedamini esinev murekoht ja ka kõige lihtsamini kindlaks tehtav diskrimineerimine. Näiteks kui ametiasutuses tõstetakse kõikidel palka 5%, aga ei tõsteta neil, kes on olnud lapsega kodus, siis ongi tegemist lapsevanemaks olemise tõttu diskrimineerimisega ehk soolise palgalõhega.

Samamoodi on diskrimineeriv, kui kaitseväeteenistust läbiv M avastab tööle naastes eest väiksema palga.

- N saab vähem palka kui M, kuna tööandja usub, et naist koos lastega peab kodus mees niikuinii ülal.

- Kui tööandja õigustab, et M lihtsalt küsis rohkem palka kui N, ehkki mõlemad on samasuguste oskuste ja omadustega töötajad, kes teevad sama tööd. Sellisel juhul oleks tulnud tõsta ka naise palka. Iga hea juht saab isegi aru, et kui tema hea töötaja avastab sellise ebaõigluse, on motivatsiooni ja usaldust juba väga raske taastada.

Kahtluse korral pöördu võrdõigusvoliniku poole (avaldus@volinik.ee). Lasteootuses Eestis ongi palgalõhe nii statistika järgi kui meie kogemuste põhjal just emade mure. Kui isa käitub tööd ja pereelu ühitades nagu ema, satub ta samasugustesse raskustesse. Mõni ime siis, et mehi on vanemahüvitisel olijate hulgas vähem kui käputäis. Eelarvamusel põhinev diskrimineerimine on ka see, kui näiteks omavalitsus arvab, et nii väikse lapsega peabki naine kodus olema, mitte tööle tikkuma.

Päris paljudel juhtudel on palgalõhe põhjused väljaspool töötajat ennast, ettevõtet või asutust. Lahenduseks oleks kõige otstarbekam alustada lahendustega avalikust sektorist. Seda ei takista juba täna ükski seadus.

REKLAAM JA KUULUTUSED

reklaam@ohtulehtkirjastus.ee